Profesyonel Avukatlık & Hukuki Danışmanlık

Genel Hatlarıyla Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem tazminatı işyerine yıllarını vermiş işçinin almak için sürekli hayalini kurduğu hak edişlerden biridir. İşçi kanunda belirtilen şartların oluşması halinde işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. İşçi iş akdini haklı nedenle feshettikten sonra yahut işveren işçinin iş akdinin haksız nedenle feshettikten sonra işçisine kıdem tazminatını ödemediği takdirde işçi tarafından kıdem tazminatı için dava açılabilmektedir. Bu makalemizde işçilerin genel olarak kıdem tazminatına hak kazanmasının şartlarını ve devamında hak kazandığı halde kıdem tazminatı ödenmezse, işçinin kıdem tazminatı için açabileceği dava ve dikkat edilmesi gereken hususları paylaşacağız.

  • Genel Olarak Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir? Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır?

İşçi kanunda belirtilen şartlar gerçekleştikten sonra iş akdi işçi tarafından haklı nedenle yahut işveren tarafından haksız olarak feshedildiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Peki nedir bu kıdem tazminatına hak kazanma şartları?

Öncelikle işçi çalıştığı işyerinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olmalıdır. İşyerinde 1 yıllık süreyi doldurmadan iş akdini fesheden veya iş akdi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1 yıllık süreyi doldurduktan sonra kıdem tazminatına hak kazanmak için ayrıca kanunda gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekmektedir. Kanun bu noktada birtakım genel sebepler belirtmiş ve bunların yanında da bazı özel durumlarda da işçi işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir. Kıdem tazminatına hak kazandıran özel sebepler aşağıda ayrıntısı ile açıklanacaktır.

İşçi işyerinde 1 yılını doldurduktan sonra kıdem tazminatına hak kazanmak için işten haklı bir nedenle ayrılmalı veya işveren işçiyi haklı bir neden olmaksızın işten çıkarmalıdır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre işçi iş sözleşmesini sağlık sebepleri, Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri bir sebeple veya zorlayıcı sebepler varsa iş akdini haklı nedenle derhal fesheder ve kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İş Kanunu’nun 24. Maddesi’nde sayılan ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı veren haller dışında kalan başka bir sebep haklı nedenle fesih oluşturmaz ve işçi için kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Tabi kanunda kıdem tazminatına hak kazanılması içi sayılan özel sebeplerle de feshedildiği takdirde yine kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu özel fesih sebepleri aşağıda ayrıca açıklanacaktır. Bu sebeple işçi olarak işinizden ayrılırken kıdem tazminatına hak kazanabilmek için fesih sebebinizi çok iyi ve doğru seçmeniz gerekecektir.

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre işveren, sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller vb. sebepler, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması durumunda işçinin gözaltında kaldığı yahut tutuklu geçirdiği sürenin, işçinin ihbar süresini aşması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı kazanacak ve bu şartlar oluştuğu takdirde işçinin iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. İş Kanunu’nun 25. Maddesi’nde sayılan ve işverene haklı nedenle fesih hakkı veren haller dışında kalan başka bir sebep haklı nedenle fesih oluşturmaz ve sayılan haller dışında başka bir nedenle yapılan fesih neticesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu nedenle işveren olarak işçinizi işten çıkartırken çok titiz davranmalı ve kanunda yazan usul ve sebeplere çok iyi uymanız gerekmektedir. Aksi halde normal şartlarda hukuka, kanuna ve hakkaniyete  göre kıdem tazminatına hak kazanmayacak olan işçinize kıdem tazminatı ödemek zorunda kalabilirsiniz.

  • Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Kanunda Sayılan Özel Durumlar Nelerdir?

İşçi yukarıda belirtilen haklı nedenle fesih halleri dışında birtakım özel hallerde de işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Peki nedir bu özel haller;

 a) İşçinin Askere Gitmesi

İşçi, işyerinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmak koşuluyla, çalışırken askere gitmek için işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

b) Emeklilik Dolayısıyla İşten Ayrılma

İşçi, yine işyerinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmak koşuluyla, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla emekli olur ve işte ayrılırsa yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

c) Emekli Olmamasına Rağmen Gerekli Prim ve Gün Sayısını Tamamlayarak işten Ayrılma

İşçi, yine işyerinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmak koşuluyla yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak, emekli olmasa dahi kendi isteği ile işten ayrılması durumunda yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Burada önemli olan husus işçinin emekli olması değil, emeklilik için gerekli prim ve gün sayısını tamamlamış olmasıdır. Bu durumda işçi emekli olmasa dahi işten ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

d) Kadınların Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmaları

Kadın, işyerinde en az 1 yıllık süre ile çalışmış olmak koşuluyla, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işten kendi arzusu ile ayrıldığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

d) İşçinin Çalışırken Ölmesi

İşçi, yine işyerinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmak koşuluyla, çalışırken öldüğü takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanacak ve işçi öldüğü için işçinin mirasçıları işverenden kıdem tazminatını talep edebilecek, ödenmediği takdirde ise kıdem tazminatı davası açabilecektir. Ölen işçinin kıdem tazminatı ve diğer hakları hakkındaki yazımızı okumak için tıklayınız.

  • İşçinin Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Ücreti Dikkate Alınacaktır?

İşçinin kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

İşçinin kıdem tazminatına esas olacak ücretinin hesabında işçinin ücretine ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulacaktır. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedecektir..

  • Kıdem Tazminatında Faiz Nasıldır?

Yukarıda anlatılan şartları taşıyan ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sonucunda kıdem tazminatına hak kazanan işçinin kıdem tazminatı ödenmediği takdirde, açılacak kıdem tazminatı davasının sonunda hakim, işçinin kıdem tazminatına işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedecektir.

  • Kıdem Tazminatı davası Ne Zaman Açılır? Zamanaşımı Süresi Var Mıdır?

Kıdem tazminatı davasını işten ayrıldıktan sonra zamanaşımı süresi içerisinde istediğiniz zaman açabilirsiniz. Peki kıdem tazminatı davasında zamanaşımı süresi ne kadardır? Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi eski kanun zamanında 10 yılken, 12.10.2017 tarihinde kabul edilen ve 25.10.2017 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklikle 4857 Sayılı iş Kanunu’na eklene hüküm ile kıdem tazminatlarında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu hüküm, ilgili maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatları hakkında uygulanacaktır. Bu nedenle şayet iş sözleşmeniz kanunun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce sona ermişse kıdem tazminatınızın zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra sona ermişse sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olacaktır. Bu nedenle davanızı açarken işinizi çok da ağırdan almamalı ve zamanaşımı süresini kaçırmayacak şekilde davanızı açmalısınız.

  • Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı davanızı, eğer bir avukat ile takip etmek isterseniz avukata vereceğiniz genel dava vekaletnamesi ile avukatınız sizin yerinize davanızı açıp takip edecektir. Ancak avukatla çalışmak istemeyip davanın açılışını ve takibini kendiniz yapmak isterseniz tabii ki bu da mümkündür. Kanuna göre yeterli şartları taşıyan bir dava dilekçesi ile adliyelerden davalarınızı açabilir ve takip edebilirsiniz.

  • Sonuç ve Değerlendirme

Yukarıda ayrıntısıyla açıklandığı üzere, işçi olarak işten ayrılırken veya işveren olarak işçinin sözleşmesine son verirken, kanunda gösterilen usul ve sebeplere riayet etmek ileride açılacak davaların kazanılması için hayati önem taşımaktadır. Bu nedenle gerek işçi gerekse de işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka bir avukattan profesyonel destek ve danışmanlık alarak, en lehinize olacak şekilde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekmektedir. Aksi halde normal şartlarda kıdem tazminatına hak kazanmayacak bir işçi, iş sözleşmesi işverence yanlış şekilde sona erdirildiği için kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Aynı şekilde normal şartlarda kıdem tazminatına hak kazanabilecek olan bir işçi de işten ayrılırken yanlış yöntemler ve fesih usulleri tercih ettiği takdirde hak ettiği kıdem tazminatını alamama riski ile karşılaşacaktır. Bu nedenle işten ayrılmak veya bir işçiyi işten kovmaya karar verirken çok iyi düşünmeli ve kanunda belirtilen usulleri eksiksiz olarak yerine getirmeniz gerekmektedir.

 

Kıdem tazminatınızı hesaplamak için tıklayınız

 

Gülaçtı & Kendirlioğlu Hukuk ve Danışmanlık Bürosu iş hukuku konusunda deneyimli, yenilikçi ve alanında uzman kadrosuyla dava ve danışmanlık faaliyetleri ile haklarınızın en iyi şekilde korunması için, gerek işçi gerekse de işveren müvekkillerine kaliteli hizmet sunmaktadır. Probleminizle alakalı olarak bize ulaşmak ve iletişim formu doldurmak için tıklayınız.

 

TIBBİ MÜDAHALEDE HASTANIN AYDINLATILMIŞ RIZASI OLMASI GEREKMEKTEDİR – AVRUPA BİYOTIP SÖZLEŞMESİ – YARGITAY KARARI
ÖLEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI VE DİĞER HAKLARININ AKIBETİ NE OLACAKTIR? ÖLEN İŞÇİNİN MİRASÇILARI/YAKINLARI İŞVERENDEN NELER TALEP EDEBİLECEKLERDİR?

Comment(1)

  1. pingback ÖLEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI VE DİĞER HAKLARININ AKIBETİ NE OLACAKTIR? ÖLEN İŞÇİNİN MİRASÇILARI/YAKINLARI İŞVERENDEN NELER TALEP EDEBİLECEKLERDİR? – GÜLAÇTI & KENDİRLİOĞLU HUKUK BÜROSU says

    […] Bunun dışında kıdem tazminatı davası ile alakalı ayrıntılı bilgilerle ilgili yazımızı o… […]